Türkiye’deki işletmelerin yüzde 40’ı birinci nesilde, yüzde 50’si ikinci nesilde, yüzde 8’i üçüncü nesilde ve sadece yüzde 2’si dördüncü nesildedir.
Bu tablo, işletmelerin nesillere devrinde bir sorun olduğunu göstermektedir. Sorunun giderilmesi, ancak ve ancak sağlıklı bir devir planıyla mümkündür.
Devir planı, mevcut yönetimin tüm hak ve sorumluluklarını yeni yönetime devredilmesidir. Weber devir sürecinde yönetimin yanı sıra liderliğin ve karizmanın da devredildiği görüşündedir. Devir sadece işletme yönetimiyle sınırlı olmamakta, pay sahiplerinin geleceğini de kapsamaktadır.
Genellikle olgunluk dönemine gelinceye kadar, yani kuruluş ve gelişme dönemlerinde konuyla hiç ilgilenilmemekte genelde işletmenin başarısına ve Pazar payına odaklanılmaktadır.
Olgunluk döneminde işler belirli bir düzende yapıldığından ve bir sistem kurulu olduğundan, devir planları uygun bir ortam olan bu dönemde yapılmaktadır.
İşletmenin yönetim kurulunda tarafsız profesyonel çalışanların bulunması, işletmelerin başarılı bir devir planı hazırlamalarına katkı sağlamaktadır. Yönetim kurulundaki diğer üyeler devir konusunda duygularıyla hareket edebilirler, tarafsız yönetim kurulu üyeleriyse bu tür sakıncaları ortadan kaldırabilir.
İşletmelerin kurumsal kültürlerinin de devir planlarında etkili olduğunu görmekteyiz.
Devir sürecine ilişkin aşamalar devir planını hazırlanması, halefin yetiştirilmesi, kayırmanın önüne geçilmesi ve devir planının işletme amaçlarıyla uyumlaştırılması olarak sıralanabilir.
Halefin işletmede çalışmaya istekli olması, eğitim düzeyi, donanımı ve deneyimi çok önemlidir.
Selefin de işi bırakmaya gönüllü olması, kişisel özellikleri ve halefiyle ilişkileri önem kazanmaktadır.
Peter DRUCKER diyor ki; bir liderin büyüklüğünün en önemli göstergesi, işletmeden ne zaman ve nasıl ayrılacağını bilmesidir.