İkale (bozma) sözleşmesi kanunlarımızda düzenlenmemiştir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak, daha önceden kabul edilen bir hukuki ilişkinin doğal yollarla sona erdirilmesinin dışında da ilişkinin sona erdirilmesi her zaman mümkündür.
İkale (bozma) sözleşmesi bir iş anlaşmasıdır. İşverenin istemesi ve işçinin işyerinden ayrılma isteği ile eski sözleşme bozulmuş duruma gelir ve karşılıklı anlaşma ile iş sonlandırılır.
İşveren ve işçi iradelerinin fesih konusunda birleşmesi, kesinlikle taraflardan birisinin feshi olarak kabul edilemez. İş Kanunu’nda bu fesih türü olarak yer almasa da, taraflardan birisinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair yeni bir sözleşme yapılması açıklamasının (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi kurulmuş olur.
Genel kabul gördüğü üzere, işçinin hiçbir yararı olmadan ikale sözleşmesini kabulü pek mümkün görülmüyor. Bu sebeple ikale teklifinin kimin tarafından geldiği önem taşımaktadır. İşçi istemişse işçilik haklarından doğan kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi yeterliyken, işveren tarafından gelen tekliflerde ise işçiye ek bir hak sağlanmış olmalıdır. Bunun sebebi, işçinin işsizlik maaşı ve işe iade haklarının ikale sözleşmesiyle ortadan kaldırılması ve işçinin bu haklardan vaz geçmiş olmasıdır.
Önemli konulardan birisi de, ikale sözleşmesi yapılmadan önce işçinin ikale sözleşmesinin sonuçları hakkında bilgilendirilmesi (özellikle işsizlik, işe iade tazminatı gibi vaz geçtiği haklar konusunda), baskı altına alınmaması ve imzasının bir şarta bağlanmamış olması gerekiyor. Çünkü ikale sözleşmesi işçinin özgür iradesi ve kabulü ile mümkündür.
İşçi ve işverenin ortak iradelerine dayanan bir ikale sözleşmesi varsa, işçinin iade davası açması mümkün değildir. Ancak, ikale sözleşmesi geçersiz sayılırsa, feshin işveren tarafından yapıldığı kabul edilmektedir. Bu durumda işçi, işe iade davası başta olmak üzere tüm yasal yollara başvurabilecektir.
İşin yönü de İş Kanunu’nun başka bir yönüyle ilgilidir. İş Kanunu’na getirilen geçici 10. madde düzenlemesiyle iş sözleşmelerinin –bazı sebepler hariç- işveren tarafından fesih edilmesinin 30 Haziran 2021’e kadar yasaklanmış olmasıdır.
Özellikle İş Kanunu’nda yer almayan ve bir çıkış kodu olmayan ikale ile sona erdirme bakımından işverenler tarafından “22-Diğer Nedenler” işten çıkış kodu yaygın olarak kullanılmaktadır. Bu kodla işten çıkarma da yasak kapsamında değerlendirilmektedir. Her ne kadar işçi ile uzlaşılarak ve tüm hakları ödenerek işten çıkış yapılsa da seçilen kod sebebi ile işveren haksız fesih yapmış gibi idari para cezasına muhatap olacaktır (fesih yasağı konusu her zaman gündeme gelebileceğinden bu konu hakkında bilgi sahibi olunmalıdır).
Ayrıca, ikale sözleşmesiyle işçiye yapılan ödemelerin vergi kapsamında olup olmayacağı da tartışılmaktadır. Ancak yapılan inceleme sonunda; kıdem ve işe başlatmama tazminatının 2021 yılının sonuna kadar 8.284 lirasının Gelir Vergisi’ne tabi olmadığı, ihbar tazminatı-kullanılmayan izin ücreti-boşta geçen süreler tazminatı-fazla mesai ücretlerinin Gelir Vergisi’ne tabi olduğu, gelirler vergilendirilirken istisna tutarı aşılıncaya kadar vergi muafiyetinden yararlanılabileceği anlaşılmıştır.
Bir başka yazımda ise Arabuluculuk’dan bahsetmek üzere…
